CPE ou un exemple de mauvaise redaction legislative.

 

I. - Les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l'article L. 131-2 du code du travail peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche d'un jeune âgé de moins de vingt-six ans, un contrat de travail dénommé « contrat première embauche ».
L'effectif de l'entreprise doit être supérieur à vingt salariés dans les conditions définies par l'article L. 620-10 du même code.
Un tel contrat ne peut être conclu pour pourvoir les emplois mentionnés au 3° de l'article L. 122-1-1 du même code.

Donc on multiplie le nombre de contrats. CDI CPE CNE CDD etc.. C'etait deja un casse tete pour un DRH. Cela va devenir impossible a gerer.

II. - Le contrat de travail défini au I est conclu sans détermination de durée. Il est établi par écrit.
Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122‑4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du même code.

Illustration d'une technique de legislation moderne particulierement casse pieds: le renvoi. au lieu de reprendre les dispositions, on renvoi a un article precedent. Ici, il y a 6 renvoi pour le meme alinea. C’est impossible pour comprendre l’article.

La durée des contrats de travail, précédemment conclus par le salarié avec l'entreprise, ainsi que la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié au sein de l'entreprise dans les deux années précédant la signature du contrat première embauche, de même que la durée des stages réalisés au sein de l'entreprise sont prises en compte dans le calcul de la période prévue à l'alinéa précédent.
Cette phrase comporte 66 mots. Au dela de 20 mots une phrase commence a etre difficile a comprendre. Traduction: dans le calacul de la periode de deux ans on prendra en compte le travail effectue par l’employe dans le cadre d’autre contrats que le CPE.
Autre caracteristique. La distinction du nombre d’entreprise qui cree des effets de seuil.

Ce contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :
1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

Comme tout licenciement. Pas besoin de cette phrase.

2° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l'entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois ;

Cool, un delai de preavis variable. Ca va encore simplifier les choses. Pour ceux qui ont du mal a comprendre, je recommende l’utilisation d’une ligne chronologique.

Cool, un delai de preavis variable. Ca va encore simplifier les choses. Pour ceux qui ont du mal a comprendre, je recommende l’utilisation d’une ligne chronologique.

3° Lorsqu'il est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, l'employeur verse au salarié, au plus tard à l'expiration du préavis, outre les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à l'indemnité mentionnée à l'article L. 122-9 du code du travail. À cette indemnité versée au salarié s'ajoute une contribution de l'employeur, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat. Cette contribution est recouvrée par les organismes mentionnés au premier alinéa de l'article L. 351-21 du code du travail conformément aux dispositions des articles L. 351-6 et L. 351‑6‑1 du même code. Elle est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi. Elle n'est pas considérée comme un élément de salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Cet alinea est un summum, longue phrase, renvois donc incomprehensible.

Cet alinea est un summum, longue phrase, renvois donc incomprehensible.

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée prévue au 1°. Ce délai n'est opposable aux salariés que s'il en a été fait mention dans cette lettre

Mention obligatoire, pourquoi pas. Je crois me souvenir que cet alinea est inutil puisque c’est le regime commun a tout regime de licenciment.

Par exception aux dispositions du deuxième alinéa du présent 3°, les ruptures du contrat de travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en œuvre des procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement économique collectif prévues au chapitre I^er du titre II du livre III du code du travail.

Tiens donc, pour le licenciment economique, on rebascule dans le regime normal, c’est a dire que l’entreprise doit prouver les difficulte economique ou la sauvegarde de la competitivite pour mettre fin au contrat. Ben voyons.

La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif.

Le licenciment d’un representant syndical fait l’objet d’une procedure particuliere (autorisation de l’inspecteur du Travail si ma memoire est bonne) Aucune raison permet de faire deroger le licenciment d’un employe sous CPE. L’article est donc redundant.

Le licenciment d’un representant syndical fait l’objet d’une procedure particuliere (autorisation de l’inspecteur du Travail si ma memoire est bonne) Aucune raison permet de faire deroger le licenciment d’un employe sous CPE. L’article est donc redundant.

En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat première embauche entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.

Traduction: jet te vire avant les deux ans j’attends trois mois, jet e revire etc..

Le salarié titulaire d'un contrat première embauche peut bénéficier du congé de formation dans les conditions fixées par les articles L. 931-13 à L. 931-20-1 du code du travail.
Le salarié titulaire d'un contrat première embauche peut bénéficier du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail pro rata temporis, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date d'effet du contrat. Le droit individuel à la formation est mis en œuvre dans les conditions visées aux articles L. 933-2 à L. 933-6 du même code. 

Renvoi encore et toujours. Une solution plus Claire aurait ete d’amender les articles sur la formation professionelle pour y inclure le CPE.

L'employeur est tenu d'informer le salarié, lors de la signature du contrat, des dispositifs interprofessionnels lui accordant une garantie et une caution de loyer pour la recherche éventuelle de son logement.

Quelle sanction pour le defaut d’information? Requalification en CDI? Dommages-interets?

III. - Les travailleurs involontairement privés d'emploi, aptes au travail et recherchant un emploi au sens de l'article L. 351-1 du code du travail, ayant été titulaires du contrat mentionné au I pendant une durée minimale de quatre mois d'activité ont droit, dès lors qu'ils ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés en application de l'article L. 351-3 du même code, à une allocation forfaitaire versée pendant deux mois.
Le montant de l'allocation forfaitaire ainsi que le délai après l'expiration duquel l'inscription comme demandeur d'emploi est réputée tardive pour l'ouverture du droit à l'allocation, les délais de demande et d'action en paiement, le délai au terme duquel le reliquat des droits antérieurement constitués ne peut plus être utilisé et le montant au-dessous duquel l'allocation indûment versée ne donne pas lieu à répétition sont ceux applicables au contrat nouvelles embauches.
Les dispositions de la section 4 du chapitre I^er du titre V du livre III du code du travail sont applicables à l'allocation forfaitaire.
Les dispositions de l'article L. 131-2, du 2° du I de l'article L. 242-13 et des articles L. 311-5 et L. 351-3 du code de la sécurité sociale ainsi que celles des articles 79 et 82 du code général des impôts sont applicables à l'allocation forfaitaire.
Cette allocation est à la charge du fonds de solidarité créé par la loi n° 82-939 du 4 novembre 1982 relative à la contribution exceptionnelle de solidarité en faveur des travailleurs privés d'emploi.
L'État peut, par convention, confier aux organismes mentionnés à l'article L. 351-21 du code du travail ou à tout organisme de droit privé la gestion de l'allocation forfaitaire.
Un accord conclu dans les conditions prévues à l'article L. 351-8 du code du travail définit les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés embauchés sous le régime du contrat institué au I peuvent bénéficier de la convention de reclassement personnalisé prévue au I de l'article L. 321-4-2 du même code. À défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, ces conditions et modalités sont fixées par décret en Conseil d'État.

Cette partie parle des indemnites en cas de licenciment. Quelqu’un peut me traduire de jargon.

IV. - Les conditions de mise en œuvre du « contrat première embauche » et ses effets sur l'emploi feront l'objet, au plus tard au 31 décembre 2008, d'une évaluation par une commission associant les organisations d'employeurs et de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel.

J’attend avec impatience le rapport de cette commission. Peut etre pourra-t-elle explique aussi comment fonctionne le CPE?

 Conclusion: un texte mal redige, inutilement long et tres peu informatif. Cela va donner lieu a des litiges sans fin pour comprendre la signification de ces dispositions. Ce Contrat ne fait que rajouter de la complexite a un Code du Travail deja impossible a comprendre, une multiplication des sous contrats qui rend l'embauche pour une entreprise impossible.

Le seul avantage: cela risque de donner plein de travail aux cabinets specialise en droit du travail.

 NOTE: j'en ai marre de me battre avec la mise en page desole pour la difficulte de lecture